Ansiennitet

Ny Høyesterettsdom – ansiennitet ved nedbemanning

Høyesterett avsa 28. februar 2019 en dom vedrørende ansiennitet og saksbehandling i nedbemanningssituasjoner.

Nedbemanning i Skanska

Våren 2016 gjennomførte Skanska en nedbemanning, etter blant annet å ha tapt flere anbudskonkurranser. Arbeidsstokken ble redusert med omkring 100 arbeidstakere i to enheter i anleggsdivisjonen, som samlet sysselsatte omkring 600 fagarbeidere. Knapt halvparten av de 100 ble oppsagt. Seks av de oppsagte gikk til sak mot Skanska. De hadde ansiennitet mellom 5,5 – 11 år, mens mange arbeidstakere med kortere ansiennitet ble ikke sagt opp. Årsaken var at Skanska ved utvelgelsen hadde lagt vekt på kompetanse og faglig dyktighet.

Utvelgelsen

Det var ikke tvilsomt at Skanska hadde anledning til å nedbemanne, og si opp ansatte i det omfang selskapet gjorde, det var bare et spørsmål om utvelgelsen blant de ansatte.

Selskapet var bundet av Hovedavtalen LO-NHO 2014 -2017. I Hovedavtalen § 8-2 første ledd sier at «Ved oppsigelse på grunn av innskrenkning/omlegging kan ansienniteten fravikes når det foreligger saklig grunn.» Ansiennitetsprinsippet er ikke lovfestet i Norge, men det kan være å anse som en saklig grunn i utvelgelsesprosessen.

Virksomheter som er bundet av Hovedavtalen

For virksomheter som er bundet av Hovedavtalen er derimot ansiennitetsprinsippet utgangspunkt og det skal saklig grunn til for å fravike det. I denne saken kom lagmannsretten til at Skanska hadde anvendt ansiennitetsprinsippet i Hovedavtalen § 8-2 uriktig og ga arbeidstakerne medhold.

Høyesterett mente derimot at det var anledning til å fravike ansiennitetsprinsippet i denne saken og viste til at lagmannsretten hadde krevd mer for at Skanska kunne fravike ansiennitetsprinsippet enn det regelen i Hovedavtalen § 8-2 gir grunnlag for. Høyesterett slår fast at det er saklig å fravike ansiennitetsrekkefølgen ved utvelgelse uten at forskjellene i kompetanse og dyktighet er vesentlige. Høyesterett slår videre fast at det ikke er grunnlag for å omtale ansiennitetsprinsippet som en «hovedregel».

Saksbehandling og dokumentasjon

Til tross for dette fikk arbeidstakerne medhold i at oppsigelsene var ugyldige fordi saksbehandlingen hos Skanska i utvelgelsen ble ansett som mangelfull da Skanska som grunnlag for å fravike ansiennitetsrekkefølgen bare gjorde en vurdering av et lite mindretall innenfor utvalgskretsen.

Videre ble det benyttet så skjønnsmessige underkriterier som «kreativitet», «selvstendighet» og «omdømme». Slike kriterier må kunne belegges med solid dokumentasjon, spesielt om de ansatte ikke har blitt konfrontert med arbeidsgivers misnøye på et tidligere tidspunkt. Høyesterett slår fast at dess mer skjønnsmessige og subjektive kriteriene er, dess bedre dokumentasjon må kreves.

Det er også verdt å merke seg at Skanska hadde anført at saksbehandlingsfeilene ikke hadde betydning for resultatet av utvelgelsen. Dette var ikke Høyesterett enig i. I en situasjon hvor fundamentet for domstolskontroll svikter, kan domstolene ikke på forsvarlig måte gjennomføre en individuell, konkret totalbedømmelse av sakligheten.

Det er verdt å merke seg at det også i dette tilfellet var saksbehandlingen og dokumentasjonen i forkant og under prosessen som medførte at arbeidsgiver tapte saken. Til tross for at selve utvelgelsen kunne ha vært riktig, og man kunne fravike ansiennitetsprinsippet, ble oppsigelsene allikevel kjent ugyldige pga saksbehandlingen og prosessen i forkant.

 

Hjelp med nedbemanning eller oppsigelse? Kontakt: Erik Engeland

 

Les mer her:

5 vanlige feil ved oppsigelser – og hvordan unngå dem

Nedbemanning - dette bør du vite!